Terwijl onze politici en wetenschappers afgelopen vrijdag nadachten over de exit-strategie, denken heel wat bedrijfsleiders en HR Managers na over de terugkeer van hun medewerkers. Wat na de lockdown?

Onboarding (ofwel: het verwelkomen van nieuwe medewerkers) kenden we al, maar laat ons nu maar eens stilstaan bij reboarding. Wij spraken erover met 5 experten.

Sprekers:

  • Carl Foulon, Thomas More
  • Nathalie Leys, TTL
  • Johan Driessens, Branded.Careers
  • Isabelle Hoebrechts, 361°
  • Gina Peeters, 361° en moderator van dit gesprek

Waarom dit debat?

ISABELLE: Wij hadden 3 jaar geleden al een droom om ondernemingen te inspireren, informeren en motiveren met verbinding en vanuit het hart. Een co-creatie tussen allerlei verschillende soorten partijen (politiek, onderwijs, gezondheidssector, bedrijven, …), over de grenzen (land en/of taal) heen, om zo te zorgen voor ‘zorg’ op maat en een win-win situatie voor iedereen. Ondernemen is en blijft een balansoefening tussen economische realiteit en mens & organisatie waarin men best rekening houdt met verschillende factoren.

 

Het belang van een reboarding strategie

ISABELLE: Bedrijven spreken al jaren over wellbeing, maar doen er in wezen weinig mee. Nu we ons klaarmaken voor de terugkeer naar de werkvloer, wordt reboarding heel belangrijk. Er moet aandacht zijn voor het mentale welzijn van medewerkers, aandacht voor de manier van leidinggeven. We gaan ook ons gedrag moeten aanpassen en leren hoe we moeten omgaan met verandering. Al die zaken, daar moet een strategie voor zijn: een reboarding strategie.

JOHAN: We gaan een uniek moment in onze geschiedenis tegemoet als werkgevers. Elke medewerker gaat terug een ‘eerste dag’ ervaren, en dat vergt een strategische aanpak. Het zal  bepalen hoe snel we terug operationeel zullen zijn en de economische activiteit activeren in de positieve zin. Die onboarding/reboarding is eigenlijk nu al bezig. Elk contactmoment dat je vandaag al hebt met je medewerkers, ook degene die technisch werkloos zijn bijvoorbeeld, zal bijdragen aan een wel of niet succesvolle heropstart van onze organisaties. Het juist organiseren van employee experience is super belangrijk.

 

Wellbeing moet top priority worden na deze crisis

JOHAN: Voor deze crisis was er veel te weinig aandacht voor het mentaal en fysiek welzijn van medewerkers. Het werd heel lang genegeerd. Nu wordt het top prioriteit. Want mensen gaan het niet meer zomaar aanvaarden. Wellbeing moet een strategische plaats krijgen in het HR-beleid.

ISABELLE: Als bedrijven het belang van employee wellbeing niet gaan inzien, gaan we de kosten voor ziekteverzuim nog meer de hoogte in zien gaan. Daarom pleit ik al heel lang voor een geïntegreerd welzijnsbeleid. Niet welzijn als deel van HR, maar een wellbeing strategie die mee ingebed zit in de organisatiestrategie.

 

Small talk is the new therapy

JOHAN: De belangrijkste tip op dit ogenblik volgens mij. Regelmatige contactmomenten met je medewerkers en collega’s, niet over het werk, maar over hoe het is met hen, zijn heel belangrijk.

Mensen komen binnenkort terug in de werkomgeving met een totaal andere rugzak gevuld met nieuwe ervaringen. We gaan een cultuurshock tegemoet. Denk niet dat we terug gaan naar het ‘oude gewoon’. We zijn een enorme transformatie aan het ondergaan. Vooral omdat veel mensen niet meer zullen willen terugkeren naar het ‘vroeger’. Dat heeft te maken met een nieuw soort zelfbewustzijn. Vragen die ik zie passeren zijn: Wil ik nog wel terug naar mijn werkgever? Wil ik nog zo hard werken?

Remote werken: hoe verbonden blijven als we thuis werken?

NATHALIE: Als consultancy bedrijf stonden we bij TTL al vrij ver met remote managen. Dat is altijd een uitdaging geweest. Bij TTL vertrekken we daarom vanuit een ‘whenever, wherever, whatever’ strategie en organisatie. De consultants zitten over heel Vlaanderen. Een aperitief moet bijvoorbeeld ook toegankelijk zijn als e-peritief.

Als People Manager heb ik de kans gekregen om deze periode te werken aan deze organisatie. Zo gaan we het moment aangrijpen om dat mentale welzijn bewustzijn te triggeren bij onze medewerkers. Samen met 361° gaan we onderzoeken hoe het staat met het welzijn binnen onze organisatie en vervolgens onze medewerkers begeleiden via webinars en coaching. Hopelijk gaat onze cultuur van respect en openheid er ook aan bijdragen om dat allemaal te voeden. Dat verhaal gaan we integreren in een hele strategie rond persoonlijke ontwikkeling en mental health.

 

Hoe omgaan met absenteïsme en presenteïsme?

JOHAN: Dat is mijn grootste bezorgdheid bij de heropstart in de nabije toekomst. België is een slechte leerling als het daar over gaat en bedrijven nemen niet de juiste initiatieven als het gaat over burn-out, intrinsieke motivatie, enz.

Mijn angst is dat bedrijven snel terug in een operationele modus gaan komen, zonder aandacht te hebben voor dit soort zaken. We gaan gepusht worden om de achterstand  die we deze periode hebben opgelopen, in te halen. Daar zit een groot probleem, want werkzekerheid zal mentaal extreem belangrijk zijn. Mensen gaan niet zomaar weglopen van hun werkgever. Ze blijven in onze bedrijven zitten, zonder motivatie en zin. Gevolg is dat dat de ene na de andere crisis zal creëren. Er bestaat geen survey om dat te gaan meten in data, alleen in persoonlijke contacten met mensen. Dit zullen we op een empathische en toegankelijke manier moeten ontdekken.

 

Van employee journey naar life journey

JOHAN: Ik geloof dat we als bedrijf geen employee journey opstarten binnenkort, maar wel een life journey. Nog nooit is die work-life balance zo bij elkaar gekomen. Als werkgever moeten we nu onze verantwoordelijkheid nemen om daar kwaliteit aan bij te dragen, en in te zetten op de mentaal & fysieke gezondheid van mensen met alle mogelijke initiatieven. Dat is cruciaal. De negativiteit die mensen gaan hebben omdat ze zich niet gerespecteerd voelen, niet erkend voelen, niet thuis voelen in hun werkomgeving, zal zich sneller verspreiden dan Covid-19.

 

Het nieuwe leiderschap zal heel mensgericht moeten zijn.

NATHALIE: De KMO’s zijn helemaal klaar om naar één dag per week op kantoor te werken te evolueren, maar in de consultancy sector zitten wij heel vaak bij multinationals, waar ook bijvoorbeeld de vlakke organisatiestructuur nog niet helemaal is doorgesijpeld. Ik vrees dat we in dat soort bedrijven snel terug naar oude gewoontes zullen vervallen.

Het enige wat ik als werkgever kan doen, is zorgen dat mensen zich zo veilig mogelijk voelen in hun kantooromgeving enerzijds, en anderzijds inzetten op het mentale door een openheid te creëren in je cultuur. Het menselijke aspect, jezelf kwetsbaar durven opstellen als leidinggevende draagt daar zeker toe bij. Los van de connectie momenten die we inplannen, ben ik er van overtuigd dat je die cultuur als leidinggevende zelf creëert.

ISABELLE: Het gaat al jaren over hetzelfde: bewust, menselijk leidinggeven. Het is belangrijk om naast professioneel te zijn, ook gewoon mens te zijn. Dat is inclusief baaldagen, stressmomenten, enz.

 

Mensgericht ondernemen in de heropstart van het onderwijs

CARL: Mijn aandacht gaat extra uit naar de docenten die al maanden uit hun comfortzone worden getrokken. Er waren al docenten te kort. De weerslag in het onderwijs gaat enorm zijn. Het is aan elke directeur, maar ook aan vakbonden en collega’s om mensen maximaal te ondersteunen. Anders gaan we in het onderwijs mensen verliezen.

Als hogeschool waren we de switch al aan het maken van strategisch HR beleid, gericht op controle, naar een duurzaam HR beleid. Het aantrekken van mensen is één ding, het behouden van mensen nog veel belangrijker. We waren ook al bezig met het nadenken over afstandsonderwijs. Als één ding duidelijk is geworden, is dat school veel meer is dan gewoon kennisoverdracht. Mensen hebben nood aan sociaal contact. Onze HR dienst moeten we daar ook op afstemmen. We moeten onze mensen goed helpen, anders gaan we een moeilijke periode tegemoet.

 

Never waste a good crisis

CARL: Ik hoop dat we dat ten volle beseffen. Dat sleutelpunt is er. Het zou jammer zijn als iedereen naar zijn eigen eiland terugkeert. Laat ons die toekomst in handen nemen en vorm geven vanuit lef, focus en vertrouwen.

JOHAN: Iedereen komt deze periode in een identiteitscrisis. We worden wakker in een nieuwe wereld. Het is aan ons als leidinggevenden om een juiste betekenis te geven aan deze verandering. Mensen zijn in de war en het is aan ons om er een leermoment van te maken, samen met onze medewerkers. Je hebt alleen maar een leermoment als je er nadien acties aan koppelt.

NATHALIE: Ik hoop dat wij als organisatie onze consultants kunnen inspireren om meer een openheid en menselijkheid te creëren in die markt.

Wil je meer info over de reboarding trajecten van 361°?

Volg ons op facebook, LinkedIn of Instagram voor nog meer inspirerende webinars, blogs en video’s.

Share: